全国政协委员、广东企业家张茵在接受记者采访时表示，新劳动合同法实施后，给一些企业增加了很多成本和风险，为此很多企业都在少请人，或者干脆转移投资。这样，势必会导致就业率下降，这对低文化层次、技术含量不高的人群冲击更大。所以今年两会期间她准备向大会递交“完善《劳动合同法》”的建议。（见本报今日11版）

    站在整个社会的角度看，从劳动者目前尚处弱势的现实背景出发，以调整劳资双方利益关系的方式对劳动者实施更多保护，是劳动法的一个基本指导思想，这是应予坚持的。但是旨在更好保护劳动者的新劳动法，实施以来却引来很大争议，我以为主要是两大问题没有解决好。

    其一，“无固定期限劳动合同”的规定，内涵还不明确。目前一些企业之所以恐惧无固定期限劳动合同，除了自身社会责任感还有欠缺，还因为无固定期限合同很大程度上还停留在相对模糊的概念上。专家学者对此的解释，还无法解决实际中的一些具体问题。从社会现实与文字概念两方面来理解，无固定期限合同，可以认定为国企或事业单位的“铁饭碗”，也可以视为一个可长可短、若有若无的“软合同”。而到底应该是一种什么样的存在，应尽快通过司法解释和具体判例，告诉公众无固定期限合同的真正内涵到底是什么，让人们不用再为这个而杯弓蛇影。

    其二，以新劳动法的形式，直接以“挖资补劳”来调整劳资双方利益关系，目前来看还比较生硬与单调。应该看到，在当前的劳动关系中，资方的最大担心，是加大用人成本与风险；而劳动者特别是把最好时光奉献给企业、如今年龄偏大的劳动者最担心的，则是在失去竞争优势后没有了安全感。能把这“两个担心”的平衡问题解决了，才是更高层次上的立法。而做到这一点，我以为应该调高视角，加强配套立法，再从外围做好两方面工作：一是以法定形式，通过加大社会统筹，将调控劳资双方利益关系由直接变为间接———用增加统筹的钱，把那些企业不愿“养”起来的老员工，由政府以社会化方式养起来。当然，这个“养”包括必要的基本生活保障，也包括免费职介等。这样，是否签订无固定期限劳动合同，也就不那么重要了，劳资双方接受起来也更容易一些。二是细化《工会法》的实施，完善工会组织，让劳动者真正具备“绑在一起”的力量，提升博弈能力，这样，即使没有“无固定期限合同”等规定，劳动者的权益也不会差到哪里。
■马龙生